尊龙凯时

岗位
，又称事情岗位
，作为企业组织的基本功效单位
，具有承上启下的作用：一方面
，岗位承接着组织的整体功效和目的
，另一方面毗连着实现组织目的的人。一个详细的事情岗位界说须包括岗位承载的目的、事情职责、事情标准以及相关权限等内容。

事情岗位设计
，又称岗位设计、事情设计
，是以岗位为研究工具
，凭证组织目的
，确定岗位职责、数目以及岗位之间相互关系的历程。高质量的事情岗位设计关于引发员工的起劲性、增强员工的知足感以及提高事情绩效都有主要影响。实践中
，为了更好举行下一步的“人岗匹配”事情
，一样平常会在事情岗位设计历程中完成岗位所需职员的要害任职资格确定。

哈佛商学院教授罗伯特·西蒙斯于2005年揭晓了题为《高绩效从岗位设计最先》的文章
，详细叙述了怎样从控制幅度、责任幅度、影响幅度和支持幅度四个维度综合设计要害岗位
，从而“有助于充分验展企业的绩效潜能”。

人力资源治理实践中
，新营业的设立、组织的调解、岗位的调解是常态。因此
，掌握事情岗位设计手艺和要领
，是构建企业战略落实和人力资源治理基础的主要事情之一。

事情岗位设计事情安排各级组织结构确定后、岗位所需职员确定前举行。在既定组织结构下
，事情岗位的设置受到种种因素的影响
，主要涉及：

上述这些因素
，对事情岗位设计的影响相互交织、定量丈量的难度大。因此
，实践中的事情岗位设计事情
，一样平常无法在所有条件都具备情形下才最先举行。通常情形
，事情岗位设计通过借鉴同类营业单位的岗位设置完成
，研究者也总结出了一套系统的要领。岂论哪种岗位设计要领
，都需要遵照如下基来源则：

■ 目的原则

岗位的设计
，都是为了实现组织的目的
，因此在明确组织职责、岗位职责的同时
，须岗位所属部分的目的及岗位自己的目的。明确了岗位的目的
，也就明确了岗位的价值定位。

事情岗位设计时
，需要以组织高效率为目的
，举行科学的专业事情分工、合理的事情协作安排
，分工是协作的条件。

■ 责权匹配原则

事情岗位设计时
，明确岗位职责同时
，也需要对岗位事情开展需要的权限、资源举行明确
，只有这样
，才华使岗位充分验展岗位价值。

■ 人来源则

定量化的岗位设计源于西欧
，西欧的治理学者和企业有许多研究和实践
，最早可以追溯到泰勒的科学治理理论以及吉尔布雷思匹俦的行动经济原理
，厥后工业工程手艺、劳动定额手艺在事情岗位设计中的到普遍的应用。

我国企业治理实践中
，事情岗位设计一样平常称为 “定岗”。定岗常用到织职能剖析、流程剖析、标杆研究、乐成履历借鉴、IRMA剖析工具、RASIC矩阵等要领。

首先
，事情岗位设计需要在组织结构、组织目的、营业流程和要领、治理流程和要领确定后举行。同时
，需要完成事情剖析。由于人们对与营业和治理实验的很难从最先就很明确、岗位设置影响因素的重大性、岗位在组织目的告竣中的主要位置
，事情岗位的设计事情很难做到“一步到位”。在事情岗位设计的历程中、起源设计完成后的校核历程中
，一直调解、重复举行事情视察和事情剖析是很正常的。

在第1、2两步
，现在有通用的名堂模版
，大同小异。这两步难点在于对部分、岗位职责简直定广度做到不重不漏（即MECE）、深度地合理掌握。关于职责的“深度”——即事情剖析的细化水平
，在岗位职责这一层
，一个主要的权衡标准就是剖析到事情使命层面
，这个使命可以识别出“操作规程”、可以识别未来任职职员的知识、手艺要求。

在这两步的职责拆分中
，需要用到常说的专业分工原则、高效协调（协挪用度最低）原则、不相容岗位疏散原则。不相容岗位是指那些若是由一小我私家担当
，既可能爆发过失和舞弊行为
，又可能掩饰其过失和误差行为的职务；诓幌嗳葜拔袷枭⒃虻母谖簧柚眯枰诟谖患渚傩忻魅返闹霸鹑ㄏ藁
，确保不相容岗位相互疏散、制约和监视。

整体上
，为了使事情岗位的设计
，科学、合理、知足企业目的、提升企业效率
，与营业相关的工程手艺、劳动定额手艺以及相关的统计、剖析手艺的运用是须要的。

最后
，事情岗位设计不可解决组织结构、组织目的、营业流程和要领、治理流程和要领等的“质量”问题。因此
，在事情岗位设计历程中
，若是发明问题
，反向对上述治理步伐举行调解也是须要的。

事情岗位是企业战略妄想与战略实验的节点
，高质量的事情岗位设计关于高效实现组织战略至关主要。

到现在为止
，事情岗位设计的底层手艺和基础理念险些没有转变。转变较量多的在需求端
，如为了顺应快速转变的企业谋划情形
，柔性组织、迅速组织的看法和实践泛起
，对事情岗位的设计客观上提出了更高的要求。

另外
，由于岗位现在仍然主要是由人类承载（部分机械人）
，人本理念的强化
，也泛起了顺应组织治理的模糊岗位治理模式。如
，突出团队孝顺、弱化详细岗位的约束
，对岗位功效的界说更具有弹性。

可是
，总体上事情岗位设计
，仍然以专业分工为基础
，以上种种岗位设计方法都是对专业分工理念的生长。日本和德国的企业实践中
，也体现了这一点：在明确职责、专业分工的基础上
，更多思量人的因素
，如
，增添员工岗位轮换、在员工的事情与生涯平衡方面作出更多安排
，强调员工对企业归属感。